OPINIÃO: Trabalho híbrido e home office: como deve ser a regulamentação dessas modalidades de trabalho?
A pandemia, forçosamente, nos mostrou que o mundo já havia se transformado e que o home office é plenamente possível e tem muitos pontos positivos. A pandemia acelerou o que o digital já possibilitava há muito tempo, mas que somente a minoria das empresas havia aderido.
A nossa CLT já havia regulamentado, pouco antes da pandemia, o teletrabalho, assim entendido como o trabalho que é exercido, de forma preponderante, fora do escritório da empresa e utilizando tecnologias de informação e comunicação.
Algumas empresas já indicam que passarão a adotar o teletrabalho no cenário pós-pandemia, reduzindo espaço físico nos escritórios tradicionais e deixando boa parte do time trabalhar em casa.
Para outras empresas, há certo receio de manter o trabalho fora do escritório como regra, por questões culturais, de produtividade ou motivacionais. Mas é preciso balancear isso com a declarada vontade de alguns empregados de permanecer trabalhando de casa. O regime híbrido surge, então, como alternativa para tentar conciliar os interesses. O empregado trabalha, como regra, do escritório da empresa, mas tem flexibilidade para fazer home-office (no geral uma ou duas vezes por semana).
Ao contrário do teletrabalho, o regime híbrido não é regulamentado, de forma que algumas regras estão sendo aplicadas por analogia.
O tema mais controvertido talvez seja o relativo à jornada dos empregados. A CLT prevê que o empregado em teletrabalho está isento de registrar o horário de trabalho, e, nesse caso, não recebe horas extras. No regime híbrido, no entanto, não há autorização para tal isenção, de modo que a conduta mais segura às empresas seria manter o controle de horas.
Este aspecto gera discussões, pois o trabalho em casa ou outro local pressupõe maior liberdade ao empregado para fazer um almoço mais prolongado, assistir a um jogo de futebol no meio da tarde ou acompanhar atividades extracurriculares dos filhos.
Mas, no caso do regime híbrido, tanto nos dias em que o empregado estiver trabalhando no escritório quanto nos dias de home-office, não há permissão legal para liberá-lo da anotação e cumprimento da jornada regular. A flexibilidade de horários de início e término da jornada pode ajudar as empresas e empregados a se adaptarem a esse modelo, mas se a jornada regular for excedida nos dias de trabalho home office, deve ser compensada ou paga.
Outro ponto de atenção são os custos relacionados ao home office. Mesmo a lei que regula o teletrabalho gera discussões neste aspecto, pois não impõe claramente a uma das partes a obrigação de arcar com tais custos, mas apenas prevê a necessidade de ajuste sobre isso. No entanto, não se pode esquecer que, seja no teletrabalho, seja no regime híbrido, a regra geral é de que a empresa deve arcar com os custos da sua atividade e não transferir isso ao empregado.
Isso deve ser balanceado, porém, com o objetivo de ressarcir o empregado por despesas incorridas e/ou razoáveis, mas não de se garantir um valor extra ao empregado. O propósito é evitar custos ao empregado que deveriam ser cobertos pela empresa, mas não impor à empresa a responsabilidade por custos que o empregado teria em sua casa independentemente do home office, como internet rápida já contratada pelo empregado, por exemplo.
Igualmente ao regime de teletrabalho, no regime híbrido, as empresas devem orientar os empregados em relação à saúde e segurança de seus locais de trabalho e fiscalizar a correta adequação do ambiente de trabalho.
Para o regime híbrido não há lei exigindo aditivo contratual, como existe no teletrabalho. Mas a implementação do regime híbrido não deixa de ser uma alteração do contrato para empregados contratados, antes da pandemia, para trabalhar presencialmente. Por isso, aditivo ao contrato ou política interna submetida à adesão do empregado são medidas altamente recomendáveis às empresas.
A comunicação transparente entre empresa e empregado, além do treinamento direcionado tanto aos empregados que estarão no regime híbrido quanto aos seus gestores são as medidas que têm se mostrado mais eficazes para a adaptação de todos ao home office no cenário pós-pandemia.
