Expectativa x realidade: mulheres estão de fora em 24% dos conselhos de empresas

Não há dúvidas de que as empresas estão mais preocupadas hoje do que no passado com a diversidade de seus times. Pesquisa realizada pela Deloitte mostra 81% das companhias têm grupos de afinidade para discutir temas relacionados à diversidade e inclusão.

Mas essa preocupação com diversidade ainda não foi capaz de ampliar a participação das mulheres, PCDs (pessoas com deficiência), negros, LGTBQIA+ e outros grupos minorizados em um clube muito exclusivo: os conselhos de administração das empresas.

“A pesquisa trouxe surpresas muito agradáveis. Um dado surpreendente é que 81% delas têm grupos de afinidades. É um número muito relevante. Em contrapartida, muitos grupos ainda não estão maduros”, afirma Ângela Castro, líder da estratégia de inclusão da Deloitte.

Do lado do copo meio vazio, a pesquisa mostra que só em 23% das empresas as mulheres ocupam mais da metade dos cargos de liderança. Em 24% dos conselhos pesquisados não há mulheres presentes.

“Esse é um dado que mostra que a pauta da diversidade avançou, mas não na velocidade necessária. Afinal, os grupos de afinidade de mulheres são os mais maduros dentro das empresas, mas isso não se reverteu no aumento da participação delas nos postos de liderança”, afirma Angela.

Segundo ela, mesmo esse dado de mais de 50% de mulheres em cargos de liderança pode ser melhorado. “Esse recorte leva em conta cargos de coordenadoras e supervisoras. Mas quando a gente vai para cargos de gerência para cima, essa participação cai.”

Outro indicador que não veio tão bom na pesquisa foi a inclusão dos grupos 50+ dentro das empresas. Só 25% das companhias possuem grupos de afinidade sobre o tema. “Essa é uma realidade negativa, porque a população brasileira está envelhecendo. O lado positivo é que 37% das empresas adotaram essa discussão há dois anos, é um tema novo e que está crescendo”, diz Angela.

Como melhorar a inclusão

A própria pesquisa dá uma pista de como ampliar a participação dos grupos minorizados nos cargos de liderança. Não basta contratar, é preciso desenvolver a carreira desses profissionais.

O levantamento mostrou que hoje o maior foco de atuação das companhias em ações de diversidade e inclusão estão nas etapas de recrutamento e seleção (69%), divulgação das vagas (61%) e onboarding (46%).

Esse percentual cai bastante nas etapas de desenvolvimento do profissional: benefícios (30%), mentoria (30%), feedback (17%) promoção (17%) e suporte no momento do desligamento (8%).

“Quando a gente pensa nas mulheres, é preciso criar espaço para elas nas empresas, ter exemplos de mulheres em cargos de liderança, apadrinhá-las, mentorá-las, flexibilizar a jornada quando necessário”, afirma Angela.

Ela lembra que a maternidade precisa deixar de ser um ponto de interrupção na carreira das mulheres. “A empresa tem que prover um espaço acolhedor na sua volta ao trabalho. E ela não pode achar que trabalhar e ter filhos são tarefas irreconciliáveis.”

Para as empresas que pretendem melhorar seus indicadores de inclusão, Angela dá o caminho das pedras: “É preciso ter o patrocínio da liderança, enfatizar esse compromisso por meip de conversas, disseminar o conhecimento, promover o letramento. Há empresas que já adotaram a linguagem neutra em seus comunicados internos, isso é um passo importante”.