OPINIÃO: Quem decide o fim do trabalho remoto?

Com o avanço da vacinação contra a Covid-19, cujos dados oficiais apontam para mais de 50% de brasileiros totalmente imunizados, a vida parece estar retomando seu curso normal. De um lado, as autoridades estaduais e municipais começam a flexibilizar as medidas de restrição e segurança e, de outro, as empresas do setor privado começam a se organizar para a retomada segura do trabalho presencial em seus espaços físicos.

Após quase 2 anos de pandemia e imposição forçada de trabalho remoto, dúvidas surgem quanto à obrigatoriedade de retorno ao trabalho presencial, especialmente para àqueles que tiveram boa adaptação ao regime de trabalho remoto e mudaram a dinâmica de sua vida pessoal, inclusive coma mudança de endereço.

Do ponto de vista legal, a pandemia não alterou ou flexibilizou o poder prestativo do empregador em ditar as diretrizes do trabalho. E partindo da premissa de que a própria CLT estabelece que o empregador pode exigir que os empregados alocados em regime de teletrabalho retornem ao trabalho presencial desde que comunicados com 15 dias de antecedência, salvo alguma situação excepcional, o empregado tecnicamente não tem o direito de recusar o retorno ao trabalho presencial.

Ao passo que é direito da empresa decidir pelo retorno ou não do trabalho presencial, também é seu dever e responsabilidade zelar pela manutenção e garantia de um ambiente de trabalho saudável, tendo a obrigação de implementar medidas de prevenção, eliminação e controle dos fatores de risco no meio ambiente.

Para tanto, a Lei 13.979/20, que dispõe sobre medidas para lidar com emergências de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019, lista a vacinação como uma das medidas de saúde e segurança que as autoridades podem tomar em resposta ao emergência de saúde pública representada pela pandemia da COVID-19.

Embora não exista nenhuma lei ou regulamento que estipule o dever do empregador de vacinar seus empregados ou de exigir que sejam vacinados para comparecer ao trabalho, tanto o judiciário quanto o Ministério Público do Trabalho vem se posicionando pela validade e razoabilidade de tal exigência, tendo em vista a obrigação do empregador de zelar pela saúde dos seus trabalhadores e garantir um ambiente seguro de trabalho.

Nesse sentido, entendemos que a recusa injustificada do empregado ao retorno do trabalho presencial poderia configurar ato ilícito, sujeito às penalidades legais, inclusive à demissão por justa causa. As empresas devem, contudo, ter políticas e protocolos de retorno bem definidos e claros, além de comunicações formais endereçadas aos empregados.

As exceções para a submissão da exigência das empresas pelo retorno das atividades presenciais devem ser analisadas caso a caso, exigindo-se bom senso e razoabilidade para ponderar o motivo alegado para permanência do trabalho remoto e a real necessidade de retorno para o desempenho da atividade daquele empregado.

Empregados que tenham alguma comorbidade com risco de agravamento em caso de contaminação pela Covid-19, desde que demonstrado por parecer médico, devem informar esta condição à empresa para que possam requerer que seja observada a prioridade em trabalho de regime em teletrabalho, conforme Portaria Conjunta n° 20 de 18 de junho de 2020 do Ministério do Trabalho. Se não for possível o trabalho remoto, o empregador deverá priorizar o trabalho em local arejado e higienizado ao fim de cada turno de trabalho. A mesma regra se aplica aos maiores de 60 anos.

As grávidas encontram-se nesta regra de exceção sem muita margem para discussão, pois a Lei nº 14.151 de 2021, garante o regime de teletrabalho durante durante a emergência de saúde pública gerada pela pandemia da Covid-19. Há, ainda, a garantia de afastamento das atividades sem prejuízo de sua remuneração, nos casos em que o trabalho à distância não for possível pelo tipo de atividade.

Assim, respeitando-se ao menos o prazo mínimo de 15 dias de comunicação para o retorno ao regime presencial, havendo o zelo e garantia de um ambiente seguro de trabalho, incluindo-se nisto a exigência de comprovação do esquema vacinal completo dos empregados, além da retomada do custeio das despesas de locomoção e benefícios que poderiam ter sido suspensos durante a execução de trabalho remoto, entendemos ser perfeitamente lícita a decisão da empresa pelo fim do trabalho remoto e retorno do trabalho presencial.